试论高校人才流动

摘 要:流动和稳定是辩证关系,高校的人力资源也不例外,要稳定并提高教学水平和人才培养质量,高校必须把握好稳定与流动的关系,创造一个积极、有力的人才流动氛围与环境。

关键词:高校 人才流动 策略

当前,国内大部分高校的教师队伍由于区域、行业、校际间发展不平衡,相关法规不健全,人才劳动市场不完善等因素,高校教师流动出现了无序现象。如一些高校在财力有限的情况下想方设法支持教师进修、读博,但是一些教师拿到学位后不愿回原单位,有些单位以不要户口、不要档案、高薪等方法到高校挖走人才等等。这些现象给缺乏竞争优势的高校师资队伍建设带来了较大的冲击,也使一些高校失去了一批骨干教师。

一、提高认识,为积极应对人才流动奠定坚实的理论基础

(一)高校人才流动在理论层面上的认识

从客观上看,高校的人才流动对经济的发展、社会的进步无疑具有重要的积极意义。能够引起人们思想观念的转变、社会良好用人机制的形成、相关环境的优化,真正形成尊重知识、尊重人才的局面,其意义更深远。从微观上看,人才流动对人才实现其人生价值,对社会做出更大的贡献,促进用人单位良好用人机制和环境的形成,同样具有重要意义。因此我们要站在全局和时代发展的高度来看待和认识人才流动。人才流动对社会各层面、各行各业都带来了压力和影响,这种影响也是全方位的。只有认真思考、研究对策、积极创造条件,留住和引进人才才是关键。作为生产知识、传播知识基地的高等学校,由于人才流动带来的压力和影响更直接更明显。高等教育事业的发展是以优秀的师资和管理者为基础的。没有人才或人才缺乏,则高等院校培养学生的任务难以完成,科学研究、生产知识、促进社会科技进步更是无从谈起。

(二)高校人才流动在客观表现方面上的认识

高校人才流动客观表现主要包括两种情况,一是职业性质不变,仅是从一所学校到另一所学校或从一个地区到另一个地区;二是职业性质发生改变,即教师跳离教师岗位而转向别的职业。教师流动这一现象在国内外都已引起相关方面的高度重视。国内有些高校为了提高教师的水平,极力促进高校人才的校际流动。其措施包括:(1)杜绝近亲繁殖,不招聘本校应届毕业生,完善教师的学源结构;(2)给高校教师一定时间的学术休假,教师在学术休假期间到其他院校进行教学、进修、科研活动;(3)鼓励和资助教师参加各校举办的各种学术会议;(4)实行兼职教师制度,鼓励教师到其他学校担任兼职教师;(5)实行强制性人才流动,教师期满后必须流动到别的学校。这些措施对于高校学科的发展、教师素质的提高、教师队伍的日趋合理和优化、老专业的改造和重建等方面,都具有一定的积极意义。

(三)高校人才无序流动客观危害的认识

教师流动对高校教师队伍建设的负面影响也是显而易见的,一是教师流动使部分高级职称岗位空缺,弥补它需要时间,影响教学和科研;二是流出人员的优厚待遇,对教师队伍的稳定产生离心作用;三是流出人员一般是热门专业或高层次教师,对学校的发展建设不利。

二、认真梳理,把握高校人才流动成因

(一)理想与现实的矛盾

高校人才流动的源泉是对物质文化需求期望高与潜力又未能充分发挥的矛盾。高校人才流动乃是教师理性判断的结果。理性判断的一个重要方面就是客观现实与其理想期望的差距。如果教师的理想期望很高,而客观现实与这种理想期望差别很大,那么,高校教师将倾向于改变现实,进而考虑流动,反之则不易流动改变。教师的理想期望是多方面的,如进修提高、改善住房、提升职称、知识更新、增加收入、晋升职务等等。仅就高校教师这六种基本需要而言,中青年教师,特别是青年教师的多数需要的期望值都很高,尤其在增加收入,提升职称方面。

(二)能力与利益的矛盾

高校人才流动的动因是能力与利益的结合。在我国高等教育处于“精英教育”向“大众化”教育转变的时代,高校教师更是社会的精华,其在整个社会群体中的总体能力占据比较优势是毫无疑问的。但由于我国经济与社会发展很不均衡,不同地区之间、同一地区的不同行业之间、高校与其他部门之间、高校之间都存在程度不同的差异.而高校教师尤其是青年教师在“增加收入”上却有强烈的愿望,因而当存在比较能力与比较利益结合的契机时,他们就有可能流动。而中青年教师比较而言,中年教师在家庭、职称、收入、职务等问题方面都比青年教师得到更大程度的解决,所以其流动成本较高而不易流动。

(三)管理与激励的矛盾

高校管理体制缺乏有效的激励机制,阻碍了教师高工作动机的实现。高校管理体制改革已有时日,但是由于思想、观念、认识、体制等多方面的原因,改革成果还不能完全令人满意.在考核、评价、奖惩等方面还存在诸多不完善之处。在高等教育系统中,高校管理者往往控制着更多的社会资源,一般教师恰好相反。而改革政策常由管理者制定并发布,在这种情况下高教改革往往有利于高校管理者而不是一般教师。因此,高校一般教师相对不够适应就不足为怪了。

(四)硬件与软件的矛盾

内部环境建设也是影响人才流动的重要因素。环境建设分为硬环境、软环境两种。硬环境主要是指学习工作条件,必要的物质基础是事业发展的前提。软环境主要是指人际关系方面,也包括学术自由,人性化管理等方面。高校教师与领导关系是否融洽也是影响其职业稳定性的原因之一。同时,成就满足感、单位归属感、福利待遇满足感以及工作成就感是否得到肯定等因素也影响其职业稳定性。

三、高校人才流动的应对策略

(一)事业留人才

高校教师在追求目标时,以“事业成就”为第一位,淡泊利欲,追求成就,视“事业”为生命,具有强烈的事业心,因此,以事业留住人才是根本和前提,有的学校百万年薪请不到院士加盟就充分说明了这一点。对高校教师而言,物质待遇在事业面前永远是次要的,这也正是高校教师的难得可贵之处。

一是作为高校的领导者和管理者要对自已高校的发展建设思路清晰明确,在社会发展中找准自己的位置,清楚服务领域和对象以及社会价值。高校的前途同教师的前途紧密相联,不可分割,高校的发展进步、社会地位的提高是教师的根本利益之所在,对此,领导者和管理者担负着重要的责任。

二是在找准位置,明确目标的前提下,必须狠抓专业建设和学科建设。这既是高校发展建设的根本,也是高校教师安身立命之本。高等教育基本上是专业教育,高校教师多是“术有专攻”的专业教师。没有一定的专业和学科建设,根本无法实现高等学校的社会价值,社会地位和前途更是无从谈起,进而也就难以留住人才。

三是要引导和帮助教师在实现个人价值、学校利益、社会贡献的一致性上做工作。这三者关系的协调发展,无论对个人、对学校、对社会都具有重要意义。在这方面还需要进一步解放思想,转变观念,真正做到以人为本,实现个人价值的最大化,这与学校、社会的利益是一致的。对于有较深学术造诣的教师,要为他们组织队伍,建立合理的梯队,形成团体力量,加快发展,在校内外树立起牢固持久的地位和威望。对于不断发展提高的年青教师,帮助他们选好导师和领路人,尽快成长起来。总之,就是想方设法为教师发挥潜力,施展才能提供帮助和服务。

(二)环境留人才

事业上有前途是高校教师关注的重点,但并不是全部。任何人才都需要在一定的环境中发挥作用施展才华。因此,相关的环境建设也是重要的条件,应该给予高度重视。

一是要加强高校管理的民主化、科学化、规范化建设。高校管理的层次和水平对高校发展目标的实现关系重大。民主、科学、规范是高校教师普遍的追求和渴望。特别是在各项管理工作中体现更充分。管理体制的探索和研究应成为环境建设的首选。运转高效、关系顺畅、服务周到应该尽快成为现实。

二是要营造思想观念解放,学术言论自由的宽松环境。高校的包容性和兼容并蓄是衡量校内人文环境的重要因素。鉴于高校的软件性特征和高层次结构,在各级领导和管理工作中要注意权力和权威的正确结合和运用,避免过多地使用权力而重视权威的建立和运用。

三是要建立有效的激励机制和政策,尊师重教。在高校工作的教师忠诚事业、追求成就、淡泊利欲,教书育人,他们的思想、道德、情感、品质已经在社会的大环境中经历了筛选和考验,属于社会的精华。对他们取得成就的认可程度在高校教师看来是精神上的最大鼓励。因此,建立起有效的激励体制,充分发挥他们的潜力和才华就显得非常重要。评价体系要科学,相关政策要配套,要向第一线教师倾斜,将尊重知识、尊重人才真正落到实处。要体现效率优先兼顾公平的原则。

四是要建立合谐的人际关系,使教师心情舒畅,全身心投入到教学和科研工作中去。人际关系对人才作用的发挥有直接的影响,不可小视。这需要高校内的正式组织和非正式组织发挥积极作用,特别是领导者和管理者要能宽容人、体谅人,关心人。多关心、多支持,没有凝聚力,何来战斗力!团结协作不是强迫,应该心甘情愿,心情舒畅。要尽最大可能解决一线教师的后顾之忧,党群关系、干群关系的改善要通过具体的行动去解决。

总之,高校人才流动是社会客观现实,要促进高校的可持续发展,最根本是要促进教师个体素质发展和不断引进紧缺专业、学科的高层次人才。并广泛给予教师个体施展才华的舞台,为其营造良好的人际、工作环境和制定合理的用人政策。◆

参考文献:

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[2]张文华.改革人事管理制度,加强高校人力资源管理[J】.中央民族大学学报(哲学版)。2003,30(1)

[3]潘懋元.中国高等教育的定位、特色和质量【y】.中国大学教学,2005,(12),

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